ENGLISH تالار گفتگو(انجمن ها) ویژه همکاران
ورود به سیستم

لطفاً نام کاربری و رمز عبورتان را وارد نمایید. [ثبت نام]


جذب و حفظ استعدادها در موسسات حسابداری بزرگ(بخش دوم) 29 ارديبهشت 93

...ادامه از بخش اول

برگردان: ستارشکری(موسسه هوشیار ممیز)

·وقتی عوامل خارج ازکنترل شما برای ارزیابی عملکرد شما به کار میروند،به عوامل جلو ران قوی تبدیل میشوند.

·با توجه به اینکه مافوق ها اغلب بار کاری بالایی دارند،عموما همکاران رده پایین تنها رها می شوند تابه امور بپردازند.

·در زمان انحراف ازفرضیات مطرح شده طی مرحله برنامه ریزی حسابرسی،تنها با حضور مافوق ها و مدیران است که تیم قادر به تمرکز بر نواحی ریسک شناسایی شده و تنظیم و سفارشی کردن فرایند های حسابرسی می شود.

·در صورتی که دفتررا لحظه ای پس از روز کاریِ 8 ساعته ترک کنید ازشما در این باره سئوال می پرسند.

· مدیریت گرایش به جلو راندن ما بیش از حدمان دارد که منجر به کارِ بیست و چهار ساعته ما می شود آنهم با تنها 3-4 ساعت در روز آنها ازمسئله آگاهند اما چشم پوشی از آن را انتخاب می کنند که در سطح کارکنان ما را بسیارآزار می دهد.

· تمام مسئله بر سر میزانِ قدرشناسی از کارکنان است.حتی یک مبلغ پولی 6دلاری غذا در هر روز می تواند در روحیه گروه تاثیر بسزایی داشته باشد.

·به دلیل کمبود قدرت انسانی،کارکنان مجبورند ساعات دیوانه کننده طولانی را برای تضمین کامل شدن بموقع کارها تخصیص دهند.این یک دور باطل است چون طبیعتِ کار بسیاری را مجبور به ترک شغل کرده اگر چه آنها حسابرسی را دوست دارند و این حتی منجر به یک مسئله بزرگتر مربوط به نیروی کار می شود.

اقدامات اصلی

از شرکت کنندگان در همه پرسی خواسته شد دستورات اصلی ای راکه موسساتشان برای تقویت روحیه،،بهبود محیط کار و بالا بردن جذابیت یک شغل انجام داده اند شناسایی نمایند.پاسخ دهندگان،انگیزه های مربوط به سبک زندگی مثل حوزه تفریحی کارکنان،روز میوه مجانی، میهمانی نوشیدنی جمعه و غیره به عنوان دستورات اصلی تا آن زمان را ذکر کردند.(شکل 8).فرصت های ماموریت های خارج از کشور و ساعات کاری انعطاف پذیر از جمله اقداماتی هستند که پاسخ دهندگان از آن استقبال نمودند.

با توجه به این که از پاسخ دهندگان درخواست شده بود که اقداماتی راکه موسسات از قبل انجام می دادند برگزینند آن دسته اقداماتی که در صد پایین تری به همراه می آوردند، الزاما عمومیت کمتری نداشتند. مثلا،یک بازخورد 360 درجه ای یا"سیستم داوری همتا=Peer Review System" ممکن است واقعا برای پاسخ دهندگان مهم باشد اما در این سئوال،به دلیل این که موسساتشان هنوزچنین سیستمی را مستقر نکرده اند انتخاب نشده باشد. سپس به پاسخ دهندگان به همه پرسی فرصتی برای فهرست کردن اقداماتی که مایلند موسساتشان به عمل بیاورند داده شد (شامل موارد فهرست شده در سئوال قبل که فعلا در دسترس نبود).اقداماتی که بیشترذکر شده بود(شکل 9) شامل این موارد می شد:

·   سیستم بازخورد 360درجه.

·   ارتقاء تعادل بین کار و زندگی(بار کاری کمتر و پشتیبانی از تعادل بین تعهدات خانواده و نیازهای کاری)

·   تبدیل اضافه کاری به مرخصی در ازای ساعات کاری روزهای تعطیل یاپرداخت در ازای ساعات کاری

·   اسپانسر شدن برای تحصیلات تکمیلی مرتبط یا تحصیلات حرفه ای.

نقل قول های منتخب از پاسخ دهندگان در ذیل لحاظ شده اند:

·   اطمینان ندارم مشاورانمان در زمینه مشاوره آموزش دیده باشند.آیا ممکن است دوره هایی برای آموزش چگونگی ارائه راهنمایی و مشاوره به ما در نظر گرفته شود؟

·   مسئله بر سر اقدامات نیست.خود صنعت مسئله است.اقدامات ظاهری جذاب تنها منجر به جذب افراد می شود و نه حفظ آنها.

·   تلاش ها برای پیشرفت روحیه اخلاقی کاری طی فصل های پرکار یعنی زمانیکه این تلاش ها بیش از پیش مورد نیاز بود مورد اغماض قرار می گرفت.

·   اهمیت رفتار محاسبه گرانه کمتر در خصوص کارمندان.کارمندان بیشتراوقات خصوصی شان را در شرکت سپری میکنند و نیاز دارند احساس کنند مورد توجه قرار می گیرند.

·   ارائه مرخصی تحصیلی ورای کلیه مرخصی های سالیانه.

·   در حال حاضر علیرغم اینکه بیان می شود که اهمیت اصلی بر سر تکمیل کار است و ساعات کاری انعطاف پذیرند،زمانی که کارکنان از محل دفتر کار نمی کنند و یا زودتر کارشان را ترک میکنند مشکل بوجود می آید.

·   ساختار پاداش درحال حاضر یکسان است و افراد برای درجات مختلف تلاش به شکلی مساوی پاداش میگیرند.انگیزه کافی برای تلاش اضافی وجود ندارد.

·   مرخصی برای روزتولد.

·   پرداخت اضافه کاریا مرخصی در ازای ساعات کاری روزهای تعطیل این مسخره است که ما تا این در ساعات اضافی به کار می پردازیم(که این امر عمدتا ناشی از فقدان نیروی کار انسانی است)درحالی که در قبال آن پاداشی دریافت نمی کنیم.

·   مرخصی های اجباری حداقل دو هفته ای طی دوره های غیر کلیشه ای کاری که کارمندان در آن ملزم به دور شدن در کار میشوند و هیچکس مجاز به تماس با آنها نیست.

·   سیستم جبران در حمل و نقل بهتر مثلا اجرای یک سیستم حمل و نقل کارتی.

·   تحصیلات حرفه ای کاملا اسپانسر شده در صورتی که کارمندان بخواهند ازفرصت های تحصیلات تکمیلی استفاده کنند.

·   مجاز نمودن چند روزمرخصی پزشکی بدون اجباری بودن ارائه گواهی پزشکی که امری طبیعی است چون لازم نیست هر وقت حال چندان خوشی ندارید به پزشک مراجعه کنید و صرف استراحت مفیدخواهد بود.

همه پرسی به دنبال یافتن میزان تمایل کارکنان حسابرسی برای مواردزیربود:

1-  انتقال به بخشی متفاوت در یک موسسه.

2-  انتقال به یکی از چهار موسسه بزرگ(برای شخصی که اکنون در یک موسسه متوسط کار می کند) یا انتقال به یک موسسه متوسط(برای شخصی که اکنون در یکی از چهار موسسه بزرگ کار می کند).

3-    انتقال"افقی" به یکی از چهار موسسه بزرگ یا موسسه متوسط و

4-    انتقال به یک موسسه حسابداریِ"عضو" خارج از سنگاپور

به بخش متفاوت

در کل یکی از 5 پاسخ دهنده به همه پرسی کار در یک بخش متفاوت دریک موسسه را مد نظر قرار می داد.کارکنان حسابرسی در یک موسسه از چهار موسسه بزرگ گرایش بیشتری به ارزش نهادن به تجربه در چند بخش داشتند تا کارکنان حسابرسی درموسسات متوسط(شکل10) کارکنان زیردست در زمینه کسب تجربه در چند بخش گرایش بیشتری به آزادگذاشتن گزینه هایشان داشتند(شکل 11).

از پاسخ دهندگان به همه پرسی به صورت مجزا خواسته شد بگویند که آیا درصورتی که موسسه کنونی شان  به حسابرسیِ محض اشتغال داشت،یعنی بخش های مجزایی برای مالیات، مشاوره ریسک امورمالی شرکت ها، یا حسابرسی قانونی نداشت،گزینه شغلی شان تفاوت می داشت یا نه.61 درصد از پاسخ دهندگان پاسخ دادند که در این صورت یا به موسسه ملحق نمی شدند یا تا این حد در آن باقی نمی ماندند یا گزینه شغلی متفاوتی را انتخاب می کردند.(شکل 12).

این نتیجه ،ارزش یک موسسه حسابداری فعال در چند رشته را که به کارکنانش ارائه می دهد نشان می دهد.

 از موسسات متوسط تاچهار موسسه بزرگ و بالعکس

  3نفر ازهر 4 پاسخ دهنده به همه پرسی که در حال حاضر در یک موسسه متوسط اشتغال به کاردارند،کار در یکی از چهار موسسه بزرگرا مد نظر دارند(شکل 13) رفتن به یک موسسه بزرگ برای کارکنان غیرارشد بیشتر ازکارکنان ارشد جذابیت دارد.

نسبت پایین تری از پاسخ دهندگان به همه پرسی(16 درصد) که هم اکنون در یک موسسه حسابداری بزرگ کار می کنند انگیزه تجربه نمودن رفتن به موسسات متوسط رادارند.(شکل 14)

موسسات حسابداری متوسط،ازمتون نظرات آزاد ارائه شده توسط پاسخ دهندگان میتوانند با ارائۀ آموزش و توسعۀ بیشتر و همینطور فرصت های توسعۀ شغلی به مسئلۀ ابقا کمک نمایند.

سایرین

عموما پاسخ دهندگان به نظرخواهی انگیزۀ چندانی برای انتقالِ افقی به یکی از چهار موسسۀ بزرگ یا متوسط نداشتند.(شکل 15).با این حال،نتایج به شکلی عمده بین موسسات مختلف تفاوت داشت.پاسخ دهندگان از بعضی موسسات ازسایر موسسات برای انتقال به یک موسسۀ بزرگ یا متوسط ،مهیاتر بودند. این نظرخواهی،گردش نسبیِ کارکنان یا حرکت واقعی بین موسسات حسابرسی را نمی سنجد،با این وجود، نتایج خام این نظرخواهی می تواندبه یک موسسه در سنجش اینکه از منظر میانگین کل کجا قرار دارد و اینکه آیا می تواند از رویه های سایرموسسات برای افزایش احتمال ابقای کارکنان استفاده کندیا نه مفید واقع شود.

از سوی دیگر،نسبت بسیار بالاتری از پاسخ دهندگان به نظرخواهی مایلند انتقال به یک موسسۀ حسابداریِ عضو در خارج از سنگاپور را در نظر بگیرند.(شکل15) که این ارزشِ تجربۀ کاریِ خارج ازکشور را ثابت می کند.موضوعِ حرکت پذیریِ استعدادها در بخشِ"فرصت های خارج از کشور"،بیشتر مورد کندوکاو قرار می گیرد.

بیشتر موسسات حسابداری شرکت کننده درنظرخواهی، ارائه دهنده ماموریتهای خارج از کشور [به کارکنان خود] بودند.87 درصد از پاسخ دهندگان به نظرخواهی تایید کردند که موسسه شان فرصت های شغلی خارجی ارائه می دهند(که تعریف فرصت های شغلی خارجی، حسب منظور این نظرخواهی،عبارتست از پست خارجی برای حداقل یک سال): چه گاها و چه بر مبنایی مستمر(شکل 16).احتمال بیشتری متصور است که پاسخ دهندگان ازچهار موسسۀ بزرگ از چنین فرصت هایی در موسساتشان آگاه باشند(94درصد) که احتمالانتیجۀ ابعاد نسبتا بزرگ ترِموسساتشان و همکاریِ برخوردار از ساختار بیشتر با موسسات خارجیِ"عضو" است.

اکثریت قابل توجهی از پاسخ دهندگان به نظر خواهی(82 در صد)،علاقه شان را به ماموریت های خارجی ابراز کردند.بسیاری از این افراد(92 درصد) در این خصوص اینطور توضیح داند که چنین فرصتی یک مکمل ارزشمند برای تجربیات حرفه ای شان خواهدبود(شکل 17) و تجربه ای وسیع از منظر فرهنگی،کاری و پرتفوی مشتریان در اختیارشان میگذارد وتفریح و سرگرمی به شغل هایشان تزریق می کند.بعضی تفاوت های جمعیت شناسانه در پاسخ ها مشاهده شد که تمام پاسخ دهندگان مرد زیر 25 سال ابراز کردند که چنین فرصتی را می پذیرند.

اشخاصی که پاسخ دادند اعلان کردند که مایل نیستند به ماموریتهای خارجی دراز مدت فرستاده شوند و عمدتا تعهدات شخصی را به عنوان دلیل این امر ذکرنمودند.(62 درصد)(شکل 18).حدود نیمی ازآنها نیز(48 در صد) بیان کردند که مایل نیستند مشمول قید و بند شوند؛قید و بندی که معمولا پس از یک ماموریت خارجی ایجاد میشود. قابل توجه است که از بین اشخاصی که به ماموریت خارجی،"نه" گفتند،41درصد علاقه شان را به ماموریتهای خارجی کوتاه مدت تر ابراز نمودند مثلا مواردی که بین 3 تا 6 ماه دوام می آورند.

1 نفر از هر 5 پاسخ دهنده به نظرخواهی بر این باور بود که درصورت درخواست ماموریت خارجی،شانس خوبی برای کسب تایید دارد.(شکل 19).افرادی که فکرمی کردند فرصت هایشان محدوداست،اسن مسئله را به فرصت های محدود نسبت دادند.بعضی،برمبنای نظرات اضافی ارائه شده توسط پاسخ دهندگان،فکر میکردند که موسساتشان انگیزهای برای فرستادن داوطلبان خوب به ماموریت ای خارجی ندارند چون آنها به صورت محلی مورد نیاز هستند و به هم زدن پرتفوی آنها می تواند مسئله ای چالش برانگیز باشد.بعضی اعتراض کردند که شفافیت کمی درفرایند وجود دارد و معیارها برای ماموریت و فرصت های موجود نوعا اعلان نمی شود.بسیاری نیز اینطور تشخیص دادند که چنین فرصت های ماموریتی ای تنها برای کارکنان در رده های کاملا فوقانی موجود می باشد.

با در نظر گرفتن علاقه زیادی که در زمینۀ ماموریت خارج از کشور ابراز شد،موسسات می توانند پالایش سیاست هایشان درموارد زیررا مفید یابند:

·   شفاف سازی و توضیحِ فرصت های موجود و پیش نیاز هایی که باید برای چنین فرصت هایی در نظر گرفته شوند.

·   کار کردن با دفاتراعضای خارجی تا حد ممکن به منظور ارتقاءِ فرصت های بین المللی از این دست.چنین اقدامی جدای از افزایش جذابیت شغل در موسسه،مسلما به توسعۀ یک مجموعۀگوناگون استعدادها کمک می کند.

·   از آنجایی که درتعداد ماموریت های بلند مدت محدودیت وجود دارد و بادر نظر گرفتن این مسئله که بعضی کارکنان ممکن است تعهدات شخصی ای داشته باشند که غیبت طولانی از موطن شان را غیرممکن سازد، موسسات ممکن است تمایل داشته باشند تمایلات جایگزینی برای ایجاد تجارب فرامرزی و فرافرهنگ را مدنظر قرار دهند به عنوان مثال تدارکات کوتاه مدت بر مبنای پروژه.

·   تخصیصِ فرصت های انتقال پذیری به کارکنان غیرارشد استثنایی که به صورت بالقوه در ارتباط با مسئولیت(اسپانسرشیپِ)تحصیلات تکمیلی یا حرفه ای صورت می پذیرد.این کمک می کند نیازهای استعداد های جوانتر برآورده شود وموجود بودن این تدارکات کمک می کند میزانِ جذابیت و امکان ابقای موسسه بالا رود.

...ادامه دارد...



پر اهمیت ترین تگ ها :

موسسه حسابرسی

حسابرسی

مشاوره مالی

مشاوره مدیریت

مشاوره مالیاتی

خدمات حسابداری

خدمات حسابرسی

خدمات مالیاتی

©1391-1395 حق استفاده از مطالب و قالب این سایت براي موسسه حسابرسی هوشیار ممیز محفوظ است.