ENGLISH تالار گفتگو(انجمن ها) ویژه همکاران
ورود به سیستم

لطفاً نام کاربری و رمز عبورتان را وارد نمایید. [ثبت نام]


جذب و حفظ استعداد ها در موسسات حسابداری بزرگ(بخش سوم) 29 خرداد 93

جذب و حفظ استعدادها در موسسات حسابداری بزرگ(بخش سوم)

برگردان:ستارشکری(موسسه حسابرسی هوشیار ممیز)

5- شریک شدن

     1 نفر از هر 5پاسخدهنده، علاقه داشت شریک شود .]شکل 20] . بین کارمندان مؤسسات متوسط، مکث بیشتری برای پاسخ به این سؤال وجود داشت تا چهار مؤسسه بزرگ. نسبت بزرگتری از پاسخ دهندگان مرتبط با چهار مؤسسه بزرگ که مطمئن نبودند عدم شفافیت را به عنوان دلیل مکث شان در پاسخ به این سؤال ذکر نمودند (44%) که این نسبت در مورد مؤسسات متوسط (32%) بود. همانطور که انتظار می رفت، عدم اطمینان بیشتری در مورد کارمندان غیر ارشد وجود داشت که بی بیشتربه دلیل فقدان علم نسبت به شرایط شریک شدن بود (47%). عمده ترین تمایزدیدگاه جمعیت شناسانه آن بود که نسبت بسیار بالاتری از پاسخ دهندگان مرد نسبت به پاسخ دهندگان زن آرزو داشتند شریک شوند (32% به 12%) ]شکل20 [ در سه سال اخیر از سه دانشگاه محلی سنگاپور، 6 فارغ التحصیل زن در رشته حسابداری در برابرچهار فارغ التحصیل حسابداری مرد وجود داشته است .

 این نسبت انعکاس نسبت زن به مردبرای ورودی های جدید در 9 مؤسسه حسابرسی همه پرسی برمبنای داده های این مؤسسات است. این نسبت تاسطح کارمندان ارشد تر ثابت می ماند (آنهایی که بیش از 5 سال مانده اند) اما درسطح همکاران یک شکست شدید پیدا می کنند، جایی که نسبت عبارت است از سه شریک زن دربرابر هر 7 شریک مرد در 4 مؤسسه بزرگ و حدود دو شریک زن در برابر 8شریک مرد در مؤسسات متوسط ممکن است مجموعه پیچیده ای از عوامل موجب این باشد با این حال برای مؤسسات قابل توجه باشد که آیا به حد کافی مجموعه استعدادهای زن راحفظ وشکوفا می کنند یا نه ؛ آیا دلایل آن را که درصد بالایی از حسابرسان زن میلی به شرکت ندارند می دانند یا نه و آیا می توان سیاست های هدف را برای رسیدگی به دغدغه های خاص مورد استفاده قرار داد یا نه ؟

 از آن دسته ازپاسخ دهندگان به همه پرسی که اذعان داشتند میل به شریک شدن دارند خواسته شد یک سری عوامل انگیزشی را بر یک مبنای از 1 تا 5 شناسایی کنند.

]شکل21 [ همه عوامل میزان بالایی داشتند و هیچ یک برتری چشمگیری نداشته اند. ایجاد تفاوت در زندگی انسانی و خدمت به جامعه از جمله عوامل «دیگر»ی بود که پاسخ دهندگان ابراز کردند.وقتی موضوع به عامل «پاداش مالی بالا» هدایت شد، 75درصد از پاسخ دهندگان «کاملاً موافقم» یا «موافقم» را انتخاب کردند که این در مورد پاسخ دهندگان چهار مؤسسه،89درصد بود. این امر ممکن است تحت تأثیر تفاوت حس شده در پتانسیل درآمد برای شرکادر مؤسسات متوسط در مقایسه با مؤسسات بزرگتر باشند.

در همه پرسی همچنین،اقدام به درک دلایل اصلی آن شد که چرا بعضی از پاسخ دهندگان نمی خواستندشریک شوند.از آنها بار دیگر خواسته شد یک سری عوامل را از  «کاملاً مخالفم»یا «کاملاً موافقم» (از1 تا 5)تعیین کنند. نتایج همان طور که در ]شکل22 [ نشان داده شده، درکی نسبت به اهمیت عوامل مختلف که پاسخ دهندگان در نظر می گیرند، ارائه میدهد.«سایر» دلایل ذکر شده توسط پاسخ دهندگان شامل این باور می شد که پذیرفته شدن درشراکت بسته به شانس است و نه مهارت ها و باور دیگر این بود که فرآیند شراکت مستلزم میزان بیش از حد «سیاست» است. سایرین اشاره به ریسک های حرفه ای شراکت و میزان ناکافی جبران برای ریسک هایی که شریک در نظر می گیرد، داشتند. تفاوتهای قابل توجهی بین پاسخ دهندگان جنس های مخالف وجود داشت . نیمی از پاسخ دهندگانزن مطمئن نبودند هرگز قادرباشند چالش شریک شدن را بپذیرند. در حالی که این درمورد آقایان 34درصد بود. به علاوه67درصد از زنان فکر می کردند این شغل برایشان بیش از حد استرس را خواهد بود و این مورد برای مردان 43درصد بود. دلایل زیرساختی متفاوت بود اما مؤسسات میتوانستند مدل های کاری زن ارائه دهند و کارهای تخصصی رابه داوطلبان متخصص بسپارندکه ای

این می توانست تاحدی به سطح در نظر گرفتن تفاوت درادراک نزدیک شود. کارکنان غیرارشد بیشتر گزارش کارآفرینانه داشتند و بیشتر تمایل به ایجاد کسب و کار شخصی را به عنوان دلیل شریک نشدن ذکر کردند (37% در برابر 26%)و پاسخ دهندگان از مؤسسات متوسط ظاهرا باور قویتری داشتند که در صورت نیل به سطح شرکت، تعاون بین کار و زندگی شان از دست برود(62% در برابر 44% برای چهار مؤسسه بزرگ) . همه پرسی در مرحله بعد میزان منصفانه بودن حس شده در ارتباط با پذیرش شرکت کنندگان را مورد تحقیق قرار داد و از شرکت کنندگان خواست شانس فردی را که از "استعدادو انگیزه وپشتکار برای رسیدن به شراکت در مؤسسه مربوط برخوردار است" در زمان معقول درجه بندی کند. اکثریت پاسخ دهندگان این شانس را یا  "بالا" و یا "معقول"ارزیابی و 25درصد آنرا "پایین" ارزیابی کردند  ]شکل23 [ 

از پاسخ دهندگانی که این شانس را "پایین"ارزیابی کردند،62درصدشان معتقد بودند مؤسسه تان ظرفیت محدودی برای یاری رساندن به شرکای جدیددارد . ]شکل24 [

 این مسأله حس شده هم برای مؤسسات حسابرسی متوسط (64%) و هم چهار مؤسسه بزرگ (62%) بود. 2نفر ازسه پاسخ دهنده در چهار مؤسسه بزرگ می گویند که داوطلبان بسیاری در انتظار نوبتشان هستند (این در مورد مؤسسات متوسط اندکی کمتر بود . یعنی یک نفر از هر سه پاسخ دهنده ای که همین طور فکر میکردند) .

در قسمت  "سایر" ، پاسخدهندگان نظر دادند که حتی داشتن استعداد کافی و انگیزه پشتکار، پذیرش موفقیت آمیز را تضمین نمی کند. سایرعوامل شامل داشتن تخصص درست و داشتن روابط مناسب و ارتباط شبکه ای با مدیریت مؤسسه ودر بعد خارجی می شد (حتی زمینه خانوادگی بنا بر نظرتعدادی از پاسخ دهندگان نقش ایفاد می کند). 

تعداد قلیلی از پاسخدهندگان ذکر کردند که معیار شفاف نبود که بر عدم صحت یک فرایند گزینش منصفانه ومبتنی بر شایستگی تأثیر منفی می گذارد.

آنچه بایدتغییر کنداندیشه های صریح از کارکنان حسابرسی ، نظراتشان درخصوص چگونگی تغییردنیای حسابرسی رابه سوی شغل رضایت مندتر مورد اشتراک قرار دادند. آنها این نظرات را در پاسخ به سؤال نهایی ارائه دارند : " بعضی ازتغییراتی را که دوست دارید در حرف حسابرسی ببینید و ممکن است باقی ماندن شما را درحرف و حتی در نظر گرفتن آن به عنوان یک شغل مادام العمرتضمین کند، نام ببرید".

پاسخ به این سؤال،دیدگاه های صریح و عمیق را استخراج می کرد و مسائل پشت پرده پاسخ های ارائه شده درهمه پرسی را احیا می کرد و مشاهدات انجام شده در این تحقیق را تحکیم میکرد.احتمالاً نباید از این واقعیت شگفت زده شویم که تعادل بین کار و زندگی بالاترین نرخ را داشت . با این حال، نظرات نشان داد که کارمندان حسابرسی به سادگی کار کمتر و "زندگی بیشتر" نمی خواهند آن ها همچنین می خواهندکیفیت و کارایی کارحسابرسی را ارتقاء دهند و دورهای باطلی را که– آن طورکه پاسخ دهنده ای اشاره کرد – بسیار را وادار به "ترک حسابرسی علی رغم عشق به آن" میکند. از هم بگسلند. سه علت ریشه ای خستگی کارکنان حسابرسی در نظرات منعکس بود که همچنین در قلب مسائل مربوط به کیفیت گزارشگری مالی و درک ارزش حسابرسان نهفته بود.

حسابرسان شاهد نشانه های عدم ارزش نهادن مشتریان حسابرسی به حسابداری و حسابرسی هستند.حسابهای مدیریت کم کیفیت،کار غیرضروری برای تیم های حسابرسی ایجاد می کند و دستمزد پایین حسابرسی در زمینۀ منابع ایجاد مشکل می کند.

شرکت کنندگان احساس کردند که قانون گذار،جامعۀ کسب و کار و حرفۀحسابداری باید برای ارتقاءگزارشگری مالی و ارتقاء ارزش حسابرسی،به عنوان یک کلیت کار کنند.آنها می اندیشیدندکه موسسات حسابرسی نباید زیر بار حسابهای مدیریت کم کیفیت، ضرب العجل های غیر منطقی و دستمزد پایین حسابرسی بروند چون معتقد بودند این عوامل، سر چشمۀ بخش اعظمی ازباری است که بر شانه هایشان سنگینی می کند.

* در مورد مسائل مربوط به کیفیت صورت های مالی و مشتریان

- مشتریان حسابرسی تاثیر زیادی بر تعادل بین کار و زندگی حسابرس دارند.کیفیت صورت های مالی ارائه شده توسط مشتریان در این قسمت جهان هنوز بسیارعقب است و این موجب شده حسابرسان نیاز به انجام تلاش های اضافی برای راهنمایی یا مرور بر کار مشتری داشته باشند.

- سطح بالاترتوانمندی فنی،از حسابداران در شرکتها مورد انتظار است.

حسابرسان نمیتوانند به عنوان یک عامل معمولی موقتی عمل کنند. قانون گذاران باید شرکتها را برای کار برروی حسابهایشان نگاه دارند نه حسابرسان-شرکت ها بدین ترتیب علاقۀ بیشتری به حساب هایشان پیدا می کنند واز کار ماقدردانی بیشتری می نمایند.

اقدام بیشتری برای حفاظت ازکارمندان در برابر تقاضاهای غیر منطقی مشتریان به عمل بیاید و همیشه به مشتریان"بله" گفته نشود.

- اقدام دولت برای ارتقاء کیفیت کاری حسابداران مشتریان، مدیران مالی؛آموزش به سبک امتحان یا"امتحان رانندگی" ،کسانی که به سطح کافیدانش در زمینۀ "اس اف آراس"،"کو اکت" وقوانین و مقررات "ام اِی اِس" نرسیده اند.

* در خصوص ارزش حسابرسی...

- حس عمومی درصنعت آن است که حسابرسی،یک هزینۀ غیر ضروری اما اجتناب ناپذیر است و هنوز از لحاظ دستمزد حسابرسی در مقایسه با انگلستان،استرالیا یا  اروپا و آمریکا،عقب هستیم.ساعات کاری طولانی مستقیما با دستمزد پایین مرتبطند.

- پیکره های حرفهایِ مرتبط باید کمک کنند پروندۀ حسابرسان و ارتباطشان را ارتقاء دهند تا مشتریان مشتاق به پرداخت دستمزد های منطقی شوند.

- حمایت بیشترازسوی دولت یا سایر نهادهای قانونی برای برجسته کردن اهمیت حسابرسی برای شرکت های کسب و کار.در کشور هایی مثل استرالیا و آمریکا،حسابرسان جایگاه مناسبی دارند درحالی که حسابرسان درسنگاپور معمولا به عنوان منبع مزاحمت تلقی می شوند.

- حسابرسان همیشه برای کاهش یا افزایش دستمزد حسابرسی با فشار روبرو هستند زیرا مشتریان نسبت به هزینه ها هوشیارند و دستمزد حسابرسی را بعنوان بخشی ازهزینه های پیروی قلمدادمی کنند.دستمزد های پایین تر به نوبۀ خود منجر به کاهش منابع موجود برای حسابرسی می شود.(مثلا زمان و کارکنان تخصیص یافته برای مشاغل). با افزایش الزامات استاندارد های حسابرسی،همچنین تغییرات مستمر در استانداردهای حسابداری، طیف کاری حسابرسان به شکل عمده ای افزایش یافته است.با این حال، باوجود محدودیت در منابع،حسابرسان بار کاری بیش از حدی دارند و ساعات کار افزایش یافته است.با این حال،با وجود محدودیت در منابع،حسابرسان بار کاری بیش از حدی دارندوساعات کار افزایش می یابد. دستمزد های بالاتر یا موجب تضمین منابع موجود می شود و یا احتمال جبران مناسب تر برای بار کاری اضافی را افزایش می دهد.

2

شرکای حسابرسی باید حتی بیشتر درگیر فرایند حسابرسی شوند و بهتراست موسسات حسابرسی منابعی رابرای هر مورد حسابرسی تخصیص دهند.

- اطلاع رسانی ازبالا به پایین می تواند تا حد زیادی ارتقاءیابد. شرکا با کارکنان سطح پایین ترصحبت نمی کنند و نمی دانند برنامه هایشان با چه ضعفی اجرا می شوند.

- احترام وارتباط بین اعضای مدیریت ارشد.

- تاکید متعادل تر بر دستمزد و بازیافت در حال حاضر فشار زیادی برای دستیابی به دستمزد بالاتر وبازیافت بهتر و در عین خال ارائۀ بهتر خدمات به مشتریان وجود دارد  که می تواند بسته به مشتری بسیار متناقض باشد. باید رویکرد متعادل تری نسبت به مسئولیت در یک تیم کاری وجود داشته باشد.کار مدیران در حالتی که کارکنان غیر ارشد،داوطلب کار اصلی و مسئولیت مناسب نباشند، منتهی می شود به"دستیارارشد راهبر" بودن و زمانی را که مدیران باید برای تمرکز برای کارهای اصلی از آن  برخوردار باشند از آنها میگیرد.

- افراد مجبور میشوند میزان ساعات کاری را پایین بیاورند تادر"طیف بودجه" باقیب مانند. نوعی بازنگری باید در خصوص منطقی بودن ساعات مربوط به هر کار به عمل بیاید. این ممکن نیست که هر سال ساعتها را پایین آورد تا نشانگرعملکردبالا باشد.باید محدودیتی در مورد اینکه ساعات تا چه حد می توانند پایین بیایند وجود داشته باشد.

- فرهنگ کار بایدبه صورت بنیادین تغییر یابد. نیروی انسانی کافی باید برای کار تخصیص یابد تا ازاضافه کاری غیر ضروری جلوگیری شود.

- با کارکنان،درساعات غیراداری مثل کارمندان "اضافی"برخورد نشود.برنامه ریزی بهتری درتخصیص مشاغل انجام شود تا تشریک کار به شکلی مساوی در سطح موسسه انجام شود وبنابراین از منابع بهتر استفاده به عمل بیاید.

- کار اداری کاهش یابد؛ منابع کاریِ با انگیزه برای رسیدگی به این کار استخدام شوند.

3

پاداش، حقوق، آموزش و فرصت های شغلی بهتر و همین طور تغییر درفرهنگ کنونیِ متمایل به اضافه کار-تکمیلِ تصویر محیطی رضایت بخش ترو جبران کننده که حسابرسان مستعد را حفظ کند.

-  تعادل بیشتر بین کار وزندگی و تغییر در طرز فکر/فرهنگ:شباهت به موسسات حسابرسی در سایر کشورها مثلا استرالیا.ترک کردن دفتر،راسِ ساعت اتمام کار برای رسیدن به سایرعلایق، مورد انتقاد قرار نگیرد.

...ادامه دارد...


پر اهمیت ترین تگ ها :

موسسه حسابرسی

حسابرسی

مشاوره مالی

مشاوره مدیریت

مشاوره مالیاتی

خدمات حسابداری

خدمات حسابرسی

خدمات مالیاتی

©1391-1395 حق استفاده از مطالب و قالب این سایت براي موسسه حسابرسی هوشیار ممیز محفوظ است.