مقالات و تازه ها صفحه اول

شنبه, 28 دي 98 | Saturday, January 18, 2020





 
دسته بندی

دو اشتباه بزرگ هنگام برخورد با مرحله گذار

ترجمه:ستارشکری

زمان انتشار مطلب : شنبه, 26 مرداد 98

برنامه ریزی ضعیف و فقدان اطلاع رسانی بزرگترین اشتباهاتی هستند که راهبران کسب و کار طی یک تغییر مرتکب می شوند.

دو اشتباه بزرگ هنگام برخورد با مرحله گذار
دو اشتباه بزرگ هنگام برخورد با مرحله گذار
روزنامه «اف ای آی دیلی »، ۲۸/۲/۲۰۱۹

برنامه ریزی ضعیف و فقدان اطلاع رسانی بزرگترین اشتباهاتی هستند که راهبران کسب و کار طی یک تغییر مرتکب می شوند.کاری که سازمان های با بهترین عملکرد در عوضِ این اشتباهات انجام می دهند از قرار زیر است:
برای بیشترِ این سازمان ها، عدم اطمینان و گذار های روانشناسانه که در نتیجه تغییر هستند بسیار پر استرس می باشند.روزنامه اف ای آی دیلی با «برنی براون »، راهبر مذاکرات و مباحثات در موسسه Loscalzo و در حال حاضر مسئول ارشد مالی در Gro-Well Brands در خصوص روش هایی که راهبران برای کمک به کارمندان برای در بر گرفتن موقعیت های جدید صحبت کرده است.
اف ای آی دیلی: وقتی تغییراتی مثل ادغام شرکت ها در یکدیگر،ساختاربندی مجدد یا رشد سریع را در نظر می گیریم-تاثیرات روانشناسانه ای که بر کارمندان وارد می شود چیست؟
برنی براون:آنچه من شاهد آن هستم آن است که تغییر برای کارکنان بسیار دشوار است و این که یکی از بزرگترین چالش هایی که افراد در یک تغییر سریع دارند فقدان اطلاعات است.این آتش هراسشان را شعله ور می سازد.در بسیاری از موارد مدیریتِ ارشد ممکن است در مورد این سئوال که« وقتی تغییر فرارسد باید چه کاری انجام دهیم» فکر نکرده اند که به نوبه خود فقدان اطلاعات را افزایش می دهد و به نحوی در دایره خود افزایی می افتد.
سازمان هایی که  زمان سختی را با این موارد سپری می کنند دقیقا همان هایی هستند که برنامه ریزی نکرده اند و پاسخ ها را در روز اول روز دهم روز پانزدهم و روز بیستم ندارند و شاید روز سی ام روز چهلم یا روز پنجاهم به پاسخ ها برسند. تازه آن هم تنها به خاطر اینکه محیط شان عصبی شده است.
من بدترین کاری را که افراد در این زمینه انجام می دهند را برنامه ریزیِ پیشاپیش می دانم و بعد از آن هم اطلاع رسانی و ارتباطات است.گرایش ما به این است که تنها به خودمان فکر کنیم.اگر[سازمان] برای چهارروز اعلامیه ای بیرون ندهد،اگر برای دو هفته با من نشست نداشته باشند،«خب این به من کمکی نمی کنه».و من می گویم ۸۰ درصد مواقع مساله دقیقا همین است.
من شاهد بوده ام که شرکت های بسیار بزرگی در این زمینه شاهکار کرده اند. وقتی با Tyco همکاری می کردم شرکت می خریدیم!!! من فقط طی چهار سال نه شرکت خریدم.یک برنامه ریزی جامع برای این کار داشتیم.«ببینید برای خود معامله باید اینکار رو انجام بدیم.این هم از چک لیست ها.این هم برنامه ملاقات افراد.این هم از این این هم از اون!!!»
خب این توی بخش من بود؛ اگر بخواهید در خصوص شرکت های کوچک و متوسط فکر کنید، ۵۰ میلیون دلار،۱۰۰ میلیون دلار...جدیدا، حدود نه ماه پیش کار با یک شرکت جدید رو شروع کردم و در اونتاریو ، کالیفرنیا اکتسابی داشتیم و برای هفت روزدر سایت حاضر نشدیم.به خودم گفتم«واقعا؟ اینها چی فکر می کنن؟!!».
من می گویم دو عامل اصلی که در تمامی آن تغییرات به آنها توجه کردم این بود که برنامه ریزی ای در کار نبوده و افراد اطلاع رسانی ضعیفی داشته اند.
اف ای آی دیلی: آیامحتمل تر است که کارکنان در صورتی که حس کنند خارج از حلقه هستند شرکت را ترک کنند؟
براون:سازمان هایی که به بهترین وجه اداره می شوند می دانند چه انتظاری از آنها می رود.اگر قرار بوده باشد شرکتی را اکتساب نمایید باید بازیگرِ A  بوده باشید و بعد صاحبتان به فروش دست زده و حالا دیگر در محدوده دانش قرار ندارید.بازیگران A  اشخاصی هستند که می توانند همه جا بروند و معمولا دیدِ بازی هم دارند. این افراد هنگامی که با فقدانِ اطلاعات،دانش و مشارکت در امورروبرو می شوند گرایش بسیار بالایی برای ترک شرکت دارند.چون با خود فکر می کنند که« همه چیز در حال تغییر است من قبلا همه چیز را می دانستم قبلا در امور مشارکت داشتم قبلا بخشی از فرایند تصمیم گیری بودم.من حتی نمی دان الان چه اتفاقی در حال رخ دادن است».در این جا کاملا محتمل است که افراد سازمان را ترک گویند و این می تواند برای سازمان کاملا مخرب باشدچون این افراد همان هایی هستند که همه کارها را انجام می دهند.
با رویدادهای ساختاربندی مجدد حتی یک شبح هم بر روی کره خاکی خوشحال نیست. نه مدیریت ارشد نه مدیریت میانی و نه افرادی که ساختاردهی مجدد می شوند خوشحال نیستند.در بعضی موارد افرادی که ساختاربندی مجدد می شوند وضعشان به دو برابر کار ختم می شود.حال،در بعضی موقعیت ها مثل این که شرکتی باشید که در حال از دست دادن پول است و در حال ساختاربندی مجدد برای ذخیره پول هستید، پاسخ های زیادی وجود ندارد و هیچکس نمی خواهد آن را بگوید درست است؟صداقت، چیزی است که کسی درباره اش صحبت نمی کند و کارکنان مثل رادارمتوجه آن می شوند و احتمالا نسبت به آن عکس العمل نشان می دهند.آنها دقیقا می دانند چه اتفاقی در حال وقوع است. در چنین موقعیتی ترس کارکنان افزوده می شود و ممکن است واقعیت هم نداشته باشد. واقعا باید برای رسیدگی به چنین وضعیتی، فرا اطلاع رسانی نمود.و بله همه کارکنان،فقدان اطلاعات، عصبیت و کارکنان بهتر می توانند سازمان را ترک کنند.
همیشه باید نگران این موضوع باشید خصوصا در بازار امروز.
اف ای آی دیلی: شما به فرا اطلاع رسانی اشاره کردید اما چه راه های دیگری برای شرکت ها در جهت کمک به کارکنان طی گذار وجود دارند؟
براون:یکی از راه ها صحبت با یک کارمند در خصوص چگونگیِ تغییر نقشش است،اینکه چه انتظاری از آنها وجود خواهد داشت و این که وظایف جدیدی وجود خواهد داشت.
صرفه جویی در هزینه،در باطن خود عبارتست از ،از میان برداشتن کار بدون ارزش افزوده.و هیچ زمان مهم تری در این نوع زمان های گذار وجود ندارد که بتوان کار بدون ارزش افزوده انجام داد چون اغلب اوقات با یک نفر در حال انجام دو کار سروکار داریم. و بنابراین برای مشارکت با کارکنانتان و افراد برای تلاش برای شناسایی آن و خاتمه دادن به آن کار بدون ارزش افزوده راهی قطعی برای دخیل کردنشان در امر مثبت در برابر نگرانی است.
---------------------------------------پایان------------------------------------

بیشتر بخوانید
مجموعه آموزش های کوتاه ویدئویی

قسمت اول : شناخت و ارزیابی سیستم کنترل های داخلی در سطح سازمان