ارسال ایمیل به
لینکدین
تلگرام
فیسبوک
گوگل پلاس
توئیتر
ارزیابی فرهنگ شرکتی:
رویکردی فعّال درجهت جلوگیری از سوء رفتار حرفه ای
مارس 2020
اِی اِف سی(سازمان همکاری های ضدِّ کلاهبرداری)
موسسۀ حسابرسی هوشیار ممیز
ترجمه با اندکی تلخیص:ستارشکری
خلاصه اجرایی
•هنگامی که یک رسوایی شرکتی روی می دهد و ذینفعان به دنبال دلایل و منشا های ریشه ای آن هستند، ردِّ قضیه به مشکلات در زمینۀ فرهنگ سازمان باز می گردد.یک رویکرد فعالانه به فرهنگ می تواند از انواع سوءرفتار جلوگیری کرده، رفتارهایی را ارتقاء دهد که می توانند اخلاقیات و بهروه وری را افزایش دهند.
•فرهنگ برای هر سازمان یگانه است؛ فرهنگ،سازمان را تعریف می کند وبر طیف وسیعی از تصمیمات در خصوص حوزه های مشتمل بر امنیت،نوآوری، کیفیت،خدمات مشتریان، صداقت و رفتار کارمندان و اتخاذ تصمیم تاثیر گذار است.فرهنگ از دیدگاه توانایی ِتاثیر گذاری بر چگونگی انجام کارها توسط افراد بسیار قدرتمند است؛همچنین از لحاظ تصمیم گیری در خصوص کیفیت، پیروی و سایر دغدغه های اصلی و همینطوراز لحاظ نحوه ای که شرکت چه به صورت درون سازمانی چه برون سازمانی مورد ملاحظه و مشاهده قرار می گیرد.
•کلاهبرداری در صورت های مالی تنها یک مثال از عواقب شدید یک فرهنگ اخلاقی ضعیف است در حالی که فرهنگ اخلاقی قدرتمند می تواند خطر کلاهبرداری را تعدیل نماید- که این
•شامل کلاهبرداری بی اهمیت نسبت به صورت های مالی نیز می شود.با در نظر گرفتن این مطلب، سازمان ها باید ارزیابی منظمی نسبت به وضعیت فرهنگ شان داشته باشند.
•حتی با برنامه ها و کنترل های قدرتمند ضد کلاهبرداریِ استقرار یافته،سازمان ها باید باز هم در نظر داشته باشند که نتیجۀ این برنامه ها به آنها در خصوص فرهنگشان چه می گوید.یک ارزیابی ِفرهنگی ِ نیرومند موجب ردیابی بهنگام علائم اخطار دهنده می شود و به رهبری اجازه می دهد گام های فعال در جهت جلوگیری و رسیدگی به مشکلات بردارند.
•یکی از گام های اساسی در ارزیابی فرهنگ، تعیین این مسئله است که چه کسی صاحب آن است.در حالی که به صورت عرف،مسئولیت نهایی باید با هیئت مدیره باشد،این مسئله برای بسیاری از سازمان ها صادق نیست.مدیریّت باید مسئولیت اولیه روزانۀ یک فرهنگ سازمانی را بر دوش کشد.
•یک "داشبورد" فرهنگی با طیفی از متریکس ها و معیارها،یک راه عالی برای شرکت ها برای گردآوری ونظارت بر اطلاعات مرتبط با فرهنگ سازمان به صورت تاریخی است. سازمان ها باید گروه ها یا کمیته های چند کاره را برای تعیین بهترین راه به دست آوردن اطلاعات برای یک ارزیابی کارامد بسیج نمایند.
•همانگونه که هیچ فرهنگ جامعی که برای همۀ موارد کارایی داشته باشد وجود ندارد،راه حلِّ ارزیابی فرهنگی نیز باید برای هر فرهنگ و استراتژی سازمان سفارشی سازی شود.سازمان ها باید تعیین کنند کدام ترکیب ابزارها یا فنون ارزیابیِ کارامد و ژرفی ارائه می دهند.گزینه ها می توانند شامل همه پرسی از کارمندان،تشویق های مربوط به عملکرد، خط قرمز های ناظران و نظارت رسانه های اجتماعی و غیره شود.
•کارمندان با ارزش های سازمان در وظایف و تعاملات روزمرّۀ شان زندگی می کنند و می توانند دیدگاه های مهمی برای واقعیات یک فرهنگ سازمانی ارائه دهند.یک شاخص خوب برای یک فرهنگ مثبت آن است که آیا درصد بالایی از کارمندان حس می کنند که با احترام با ایشان رفتار می شود یا خیر و این حس که راهبران شرکت صداقت دارند.
•از آنجا که هیئت مدیره برای پشتیبانی و تاثیرگذاری بر فرهنگ شرکتی ضروری است، هر نوع ارزیابی باید شامل ارزیابی فرهنگ هیئت مدیره شود.
•اعضای هیئت مدیره باید گزارش ها را از حسابرسان داخلی و خارجی دریافت نمایند و همینطور از گروه هایی که مسئولیت مدیریت ریسک و پیروی را دارند.
•حسابرسان داخلی و خارجی باید تشویق شوند به گزارشدهی علامت های هشداردهندۀ اغتشاش در فرهنگ.
•هیئت مدیره و مدیریت نه تنها باید لحن مناسب را در صدر امر تنظیم نمایند بلکه باید به صورت فعالانه فرهنگ سازمان شان را ردیابی و راهنمایی نمایند.طیف گسترده ای از ابزار به عنوان بخشی از این تلاش می توانند به آنها کمک کند اطلاعات را از و درمورد کارمندان گردآوری نمایند،افرادی را که فرهنگ شان را نمایش می دهند شناسایی نمایند از اهداف و مشوق های عملکرد استفاده نمایند تارفتارهای صحیح راتشویق نمایند(و مواردی را که نامطلوبند را مورد عدم تشویق قراردهند).مسائل درونی فرهنگرا هدف قرار دهند و ملاحظات درخصوص سازمان را مورد نظارت قرار دهند.
